Alcoolismo: diferenciar a embriaguez habitual da eventual

29 jan

A embriaguez habitual é uma doença que prejudica significativamente a execução do contrato de trabalho. Entretanto, não é aconselhável, de acordo com a tendência mais moderna da jurisprudência trabalhista, a dispensa por justa causa sob tal fundamento.

O alcoolismo é doença reconhecida formalmente pela Organização Mundial de Saúde (OMS). É uma enfermidade progressiva, incurável e fatal, que consta no Código Internacional de Doenças (CID), com as classificações 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Portanto o trabalhador que apresentar-se na empresa e em horário de trabalho apresentando sintomas de embriaguez deve ser encaminhado ao INSS, antes de qualquer medida de punição disciplinar.

A Organização Mundial de Saúde define alcoolismo como sendo estado psíquico e físico resultante da ingestão do álcool, caracterizado por reações de comportamento e outras que sempre incluem uma compulsão para ingerir álcool de modo contínuo e periódico, a fim de experimentar seus efeitos psíquicos e por vezes evitar o desconforto de sua falta; a tolerância do mesmo, podendo ou não estar presente.

Na relação de emprego, a embriaguez habitual é uma figura típica de falta grave do emprego, capitulada no art. 482, alínea “f”, da CLT, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, nos seguintes termos: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: embriaguez habitual ou em serviço”. Doença que requer tratamento e não punição. Assim o alcoolismo crônico tem sido avaliado, desde que a Organização Mundial de Saúde (OMS) o classificou como síndrome de dependência do álcool.

Atento ao reconhecimento científico da doença, o Tribunal Superior do Trabalho vem firmando jurisprudência no sentido de não considerar o alcoolismo motivo para demissão por justa causa. Ao julgar recurso do Município de Guaratinguetá (SP), a Sétima Turma rejeitou o apelo, mantendo a decisão regional que determinava a reintegração do trabalhador demitido.

DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA:

É entendimento pacificado da doutrina, da jurisprudência majoritária nacional e TST de que o empregado, nessas condições, precisa muito mais de assistência médica adequada que da perda de emprego, sugerindo, outrossim, seu encaminhamento à Previdência Social e suspensão do contrato de trabalho, por auxílio-enfermidade.

EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT.

1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição.

2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual.

3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 

O alcoolismo é patologia que gera compulsão, impele a pessoa a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos, merecendo, por isso, tratamento e não punição.

E por se tratar de enfermidade ao invés de ensejar a dispensa por justa causa, deveria inspirar no empregador, sobretudo, por motivos humanitários, sempre que possível atitude dirigida ao encaminhamento para tratamento médico e/ou psiquiátrico do empregado que se encontrar em tão degradante e aflitiva condição, com o seu consequente afastamento do serviço e a suspensão do contrato de trabalho.

Há uma corrente jurisprudencial um pouco diferente, aparentemente mais razoável aos interesses do empregador, pois que entende no caso do empregado se recusar a se submeter a acompanhamento e tratamento médico, fica o empregador autorizado a desligá-lo dos seus quadros. No entanto, em função das considerações acima, o máximo que poderá o empregador fazer é demitir o empregado em tais condições sob a modalidade sem justa causa.

Particularmente não adoto a corrente, pois já há constatação mundial de que a embriaguez é doença grave e fatal, atinge o estado emocional do empregado. O procedimento correto é que a empresa encaminhe o empregado ao INSS e siga todos os procedimentos de praxe adotados com outros trabalhadores acometidos de doenças graves.

No mais, o empregado, se realmente acometido de moléstia grave pode e vai ser enganado pelo empregador, cujo objetivo é livrar-e do obreiro dente de qualquer maneira. E isso geralmente é comprovado facilmente na Justiça do trabalho. 

Em face do exposto, verificamos o seguinte:

1. Com suporte em pesquisas médicas, atualmente é consenso que a embriaguez habitual (alcoolismo) se constitui em patologia, estando inclusive assim catalogada pela Classificação Internacional de Doenças, mantida pela Organização Mundial da Saúde, órgão das Nações Unidas;

2. Assim considerando, a doutrina e a jurisprudência evoluíram para afastar a embriaguez habitual (alcoolismo) da hipótese de dispensa por justa causa, conforme previsto no art. 482, f, da CLT;

3. Considerando os princípios de responsabilidade social,, em tais hipóteses, o procedimento correto da empresa é o encaminhamento é empregado suspeito de alcoolismo para assistência médica adequada, incluindo-se, e suspensão do contrato de trabalho, por auxílio-enfermidade (recebido mês a mês).

4. Apenas na hipótese em que o empregado se recusar a se submeter a acompanhamento e tratamento médico, fica o empregador autorizado a desligá-lo dos seus quadros. No entanto, em função das considerações acima, o máximo que poderá o empregador fazer é demitir o empregado em tais condições sob a modalidade sem justa causa.

Urge ressaltar que a prova da recusa há de ser robusta, caso contrário, poderá gerar perícia no INSS, através de ação judicial movida pelo autor que comprove o contrário. A empresa além de ser obrigada a reintegrá-lo, terá que manter a suspensão contratual por doença grave e arcará com a indenização  em face a despedida de emprego acometido de doença grave.


EMBRIAGUEZ EVENTUAL:

A ingestão eventual de bebidas alcoólicas no horário de expediente ou em intervalo de almoço é postura que não raro se detecta e que vem em desfavor dos interesses da empresa, causando prejuízo ao regular desempenho das atribuições que incumbem ao empregado. Não se cuida aqui de situação em que o empregado encontra-se submetido ao vício da embriaguez, quando a ingestão de bebida ocorre de forma imoderada e integra o seu cotidiano.

A embriaguez eventual, pois, constitui ato punível e não pode e nem deve ser tolerada. Constatada a sua ocorrência, há de ser relatada a providência disciplinar devida, adequada com vista à sanção da conduta do empregado. Aspecto positivo que se pode extrair dessa atitude diz respeito a coibir a continuidade da conduta, prevenindo-se o seu agravamento e até mesmo a sua evolução tendendo para o estado patológico de alienação mental caracterizado pelo vício do alcoolismo.

Questão prática que normalmente se enfrenta refere-se à dificuldade de provar o fato, especialmente quando já não se fazem sentir os efeitos da ingestão da bebida. Oportuno ver, todavia, que o fato ora apontado gera a sua repercussão no âmbito da empresa gerando atitudes inadequadas e que podem ser reprimidas. Atitudes agressivas em relação a colegas ou ao público; a execução desleixada e imperfeita de seus encargos; a ocorrência de dano a bens da organização; faltas ao serviço etc. Estas são algumas condutas que são verificadas e decorrem da inadequada postura que se permitiu adotar o empregado.

Outras consequências, quando verificadas em razão da ingestão de bebida alcoólica em horário de expediente, especialmente quando apresentarem conteúdo mais grave, deverão igualmente gerar apuração e imputação de responsabilidade adequada à hipótese constatada. O que não se deve deixar ocorrer sem resposta imediata na esfera disciplinar é a conduta incompatível com aquela que se exige e se impõe a cada empregado.

A doutrina majoritária defende que, quando constatada a embriaguez eventual, é que deve a empresa coibir a repetição de tais atos instaurando o procedimento disciplinar competente com o fito de apurar e punir, se o caso, o empregado que venha a incorrer em conduta da espécie, não cabendo confundir-se essa hipótese com aquela alusiva à embriaguez habitual. Essa é a visão atual relativa a temática no país. Discordo! Continuo defendendo o encaminhamento ao INSS, no entanto, sigo a doutrina minoritária (que fique claro).


O Alcoolismo é responsável por 50% das faltas ao trabalho no Brasil:

O Ministério do Trabalho estima que o álcool contribua para 50% das faltas ao serviço (absenteísmo). Um dependente químico falta cinco vezes mais do que um “limpo” (como são chamados os não dependentes). O custo com acidentes e doenças relacionados ao trabalho é estimado pelo Governo em R$ 26 bilhões — o equivalente a 2% do PIB — mas não há qualquer dado disponível sobre quantos desses acidentes estão relacionados ao álcool. Nos Estados Unidos, por exemplo, fala-se em perdas anuais de bilhões de dólares, entre perdas de produtividade, faltas e despesas médicas.

No final de junho, o Ministério do Trabalho e a Secretaria Nacional Antidrogas (SENAD), ligada ao Gabinete de Segurança Institucional da Presidência, assinaram portaria conjunta na qual recomenda às CIPAS debater o problema do alcoolismo nos locais de trabalho. “Antes de mais nada, é necessário que se conheça o problema no ambiente de trabalho e que se discuta isso sem preconceitos”

Embora o Governo não tenha estatísticas sobre a relação entre álcool e acidentes de trabalho, sabe-se,  que “o álcool aumenta a frequência e a gravidade dos acidentes”. Levantamento feito há mais de 10 anos pela Fiesp, comenta, estima em 15% a 30% a ocorrência de acidentes relacionados ao consumo de bebidas. Em 2005, foram registrados no país 439 mil acidentes.

Embora o problema atinja tanto o trabalhador não qualificado como o alto executivo, algumas categorias profissionais seriam mais vulneráveis. Entre elas, Pena cita caminhoneiros, garçons e trabalhadores na construção civil. “Há uma complexidade de causas. Em alguns casos, é preciso melhorar as condições de trabalho”.


Desemprego:

É o que diz Deise Rezende. Segundo ela, nem sempre o alcoolismo está relacionado a problemas pessoais. Insatisfação profissional, sobrecarga de trabalho e falta de integração também podem ser uma porta de entrada para o vício. “Existem estudos que mostram, inclusive, que em época de crises e desemprego em alta, os casos de dependência química aumentam”. “É o reflexo de problemas sociais no ambiente de trabalho”, observa Deise. Assim, há perdas de ambos os lados. As empresas perdem dinheiro e os empregados, capacidade de produção — e, muitas vezes, a carreira.

O artigo 482 da CLT inclui a embriaguez como um dos motivos de justa causa para demissão. Mas como o alcoolismo já é considerado doença, demissões dessa natureza costumam serem contestadas na Justiça. “Apesar do investimento no tratamento dos trabalhadores, as empresas gastariam cinco vezes menos do que se tivessem de pagar indenizações”. E em tempos de Assédio Moral no Trabalho, é imperioso que a empresa qualifique seus gestores, mandatários, prepostos ou gerentes, caso contrário, poderá ter que arcar com o pagamento de indenização suficientemente alta a ponto de comprometer a continuidade da atividade econômica.

Desta feita, a importância da atitude do empregador é fundamental para esclarecer o que se passa com o empregado, afinal é esse que assume o risco da atividade empresarial, bem como tem o dever de fiscalizar e estabelecer regras relacionadas ao ambiente de trabalho.

O hipossuficiente é subordinado através de contrato de trabalho as ordens gerais e individuais da empresa, que é responsável pela incolumidade física dos seus trabalhadores e sabe que deve encaminhá-los ao INSS e qualquer caso de doença grave (após 15 dias de dispensa por atestado médico) ou Acidente de Trabalho, onde o CAT deve ser expedido de imediato e o empregado deve ser encaminhado, ato contínuo, ao INSS (nesse caso há estabilidade desde o acidente de trabalho até 1 ano após o retorno).

Como jurista recomendo que enviem seus empregados ao INSS o quanto ates nos casos de alcoolismo, pois o mesmo é grave, considerado mundialmente como doença letal. E como não somos médicos, aconselho ao empresário a não tentar deduzir se a embriaguez é habitual ou eventual (parecendo pilhéria).

Apesar de a própria doutrina ser mais flexível em função de alguns casos, discordo diametralmente. Mantenho que não é conduta normal em tempos de crise econômica e desemprego que o empregado compareça embriago no local de trabalho. E a maneira mais rápida, econômica e eficaz é encaminhar o  obreiro ao INSS e analisar o laudo pericial, se nada for constado a demissão por justa causa é totalmente admissível,  sob o ponto de vista legal. Caso encerrado.

Enfim, agora que já sabemos qual o  procedimento correto, reiterando o encaminhamento médico a pedido da empresa, antes de qualquer ato de punição, haverá situações em que será constatada a patologia. Logo, o empregado, após 15 dias, receberá auxílio previdenciário e ficará em tratamento.

Restando caracterizado CASOS SEVEROS, situação em que em que o próprio órgão previdenciário, em perícia médica e psiquiátrica detectar a irreversibilidade da situação, ou seja, a INAPTIDÃO PARA O TRABALHO EM FUNÇÃO DE MOÉSTIA GRAVE a empresa terá que tomar todas as providências legais, como: suspender o contrato (jamais rescindir) e aguardar a recuperação do empregado atingido por moléstia grave. Certamente a empresa vai ter que contratar um novo empregado, pois o contrato do beneficiário do INSS está apenas suspenso, podendo esse voltar a qualquer momento ou após alguns anos.

No caso da adoção das providências necessárias para esse trabalhador com contrato suspenso por doença, existe a possibilidade de que reversão ao mercado de trabalho seja inviável, tamanha a deterioração de seu estado de saúde, infelizmente, culminará em APOSENTADORIA POR INVALIDEZ,  que pode ser revertida se dentro de 5 (cinco) anos o empregado conseguir superar a moléstia e houver condições de readaptá-lo a empresa.

A embriaguez habitual configuraria culpa grave do empregado a ensejar a ruptura contratual por justa causa. No entanto, tal posicionamento já está superado em nossa doutrina e jurisprudência trabalhista, sendo grande o número de decisões judiciais no sentido de que o alcoolismo é uma doença e, como tal, deve ser tratada, não caracterizando justo motivo para dispensa do empregado. Isso deve ao fato de que atualmente o alcoolismo é uma doença reconhecida pela Organização Mundial de Saúde – OMS.

A Nova Era, trouxe alguns pontos positivos  mentalidade sobre o assunto dando um enfoque médico ao alcoolismo relegou o artigo 482, f, deixando tal dispositivo de ser aplicado nas relações de trabalho, ou ao menos, ficando obsoleto para a maioria dos Tribunais Trabalhistas.Alguns Tribunais Regionais do Trabalho do país, já adotaram, em diversas oportunidades, o entendimento esposado pelo TST, manifestando-se no sentido de que o alcoolismo é enfermidade, por conseguinte, seria incabível a dispensa do empregado alcoólatra por justa causa.

Importa destacar que a situação do empregado alcoólatra é doente, não se confunde com a daquele empregado que possui o hábito de embebedar-se por farra sem que haja qualquer dependência física ou psicológica do álcool. Este, certamente, não é doente e uma avaliação médica poderá distinguir ambas as situações.

De acordo com a doutrina, havendo prenúncio de qualquer síndrome de alcoolismo por parte do trabalhador, cabe a empresa, através de setor de serviço social e psicologia, e mesmo até o próprio obreiro, investigar a real condição de alcoólatra do empregado, que uma vez constatada deverá dar lugar não a uma desumana ruptura do contrato de trabalho com justa causa, mas sim, evidenciada a invalidez para o trabalho, a uma aposentadoria, do tipo provisória, até que seja consumada a cura ou evidenciada a irreversibilidade do quadro, quando então, no primeiro caso, o obreiro retornará ao emprego, ou simplesmente a segunda hipótese, a aposentadoria transmudar-se-á de provisória pra definitiva.

Entretanto, além do necessário tratamento, entende-se que a dispensa de empregado alcoólatra constitui manifesto ato de preconceito e discriminação, o que é defeso. Os direitos à vida, à dignidade humana e ao trabalho, levam à presunção de que qualquer dispensa de trabalhador pelo único motivo de ser alcoólatra é discriminatória e atenta contra os princípios constitucionais invocados, eis que vedada a despedida arbitrária (art. 7º, inc. I, da Constituição Federal).

As vítimas de alcoolismo, por serem indivíduos portadores de gravíssima doença, hão de merecer de toda a sociedade um pensamento isento de preconceito e impregnado de compreensão, de solidariedade.

Os empregadores têm responsabilidade social juntamente com o estado, devendo estes intervir em caso de doença do trabalhador encaminhá-lo para o tratamento e posteriormente reintegrá-lo ao seu local de labor. Só deverá haver punição quando analisado o binômio – razoabilidade e proporcionalidade – este indicarem ser esta a melhor solução.

Em conclusão, tem-se que a embriaguez habitual é uma doença que prejudica significativamente a execução do contrato de trabalho. Entretanto, não nos parece aconselhável, de acordo com a tendência mais moderna da jurisprudência trabalhista, a dispensa por justa causa sob o fundamento de embriaguez habitual. Em ambos os casos, sou fervorosa defensora da junta médica!  Entendo que ninguém além de um médico ou uma junta médica credenciada para tanto são os únicos que poderão definir a patologia do empregado. Não aconselho deduções acerca de eventual ou habitual, empresário não é médico e insisto: enviem seus trabalhadores ao INSS e aguardem o laudo médico da perícia! Desse momento em diante, tudo será resolvido na forma da lei.

 

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